PravoTime

Актуальность выбранной для исследования проблемы обуславливается несколькими обстоятельствами.

Во-первых, во всех сферах деятельности на современном этапе в условиях становления постиндустриального общества возрастает роль технологии работы с молодыми кадрами, что, соответственно, предполагает развитие разнообразных форм, методов, механизмов, позволяющих совершенствовать процесс управления расширения человеческого потенциала любой организации.

Во-вторых, неоднократно поднимается вопрос о совершенствовании государственной службы Российской Федерации как в отношении самого качества деятельности работников государственных органов власти, так в отношении подготовки кадров.

В-третьих, критическое осмысления результативности и эффективности технологий набора и адаптации кадров в соответствии с целями деятельности организации требует обращения к известному издавна институту наставничества.

Наставничество имеет достаточно длительную историю применения. Несмотря на, казалось бы, традиционность использования данной формы при работе с людьми в организации, значимость его все более возрастает. Связано это с тем, что спектр применения наставничества очень широк: оно может использоваться как при работе с новичками и молодыми специалистами, так и с людьми, вновь назначаемыми на должность. Также наставничество можно применять при проведении изменений в организации. Суть наставничества заключается в том, что более опытный и осведомленный сотрудник осуществляет наставничество по отношению к менее опытному.

Положительных черт у наставничества множество: в его рамках можно использовать целый комплекс методов и технологий работы с персоналом, в процессе наставничества происходит передача и освоение не только явного (формального), но и неявного (неформального) организационного знания, наставничество – относительно недорогая форма работы с персоналом.

Для государственной гражданской службы наставничество позволяет обеспечить преемственность в ее функционировании и развитии, передачу опыта от старшего поколения к младшему, сократить время адаптация новых сотрудников и т.д.

Несмотря на такое количество плюсов практика наставничества в органах государственной власти не получила широкого распространения, хотя повсеместно разрабатываются соответствующая нормативная база и программы. В связи с этим складывается противоречие между теорией и практикой осмысления и применения наставничества в отношении государственной гражданской службы.

Цель исследования выпускной квалификационной работы – разработка рекомендаций по внедрению и формированию эффективного наставничества на государственной гражданской службе на основе анализа процесса его формирования в органах государственной власти города Москвы и лучших практик в сфере бизнеса.

Объектом исследования является система управления человеческими ресурсами организации.

Предмет исследования – сложившаяся практика управления процессами внедрения наставничества на государственной гражданской службе города Москвы как комплексной кадровой технологии, позволяющей эффективно использовать человеческие ресурсы организации.

Для достижения поставленной цели формулируются следующие задачи:

Достижение поставленной цели исследования предполагает решение следующих задач:

рассмотрение теоретических основ наставничества, выявление его характерных особенностей, структуры и функции;

анализ сложившейся системы наставничества в организациях и лучших практик его внедрения;

рассмотрение основных этапов и принципов формирования системы наставничества;

выявление способов, методов и критериев оценки эффективности наставничества в государственном органе;

проведение эмпирических исследований системы наставничества в управе района Красносельский города Москвы;

научное обоснование рекомендаций по внедрению института наставничества на государственной гражданской службе города Москвы на примере управы района Красносельский города Москвы.

Для достижения поставленных целей и задач использовались системный подход, метод сравнительного анализа, статистический метод, а также эмпирико-социологические методы – анализ документов, метод экспертных оценок, анкетирование и интервьюирование.

Структурно выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников и литературы, и приложений.

Понятие, структура и функции системы наставничества

Наставничество направлено на совершенствование деятельности организации посредством формирования и развития методов подготовки специалистов и управленческих кадров на рабочем месте. В значительной степени применительно к наставничеству это актуально для работы с молодыми кадрами.

Наставниками всегда (вне зависимости от сферы деятельности) называли тех, кто обучает других. Наибольшее значение наставничеству в качестве механизма передачи знания стали придавать в последние 10-20 лет, хотя, как форма взаимодействия опытных работников и новичков, применяется достаточно давно. В контексте воспитательной и обучающей деятельности наставничество является древнейшей формой передачи опыта.

В исследовательской литературе представлено несколько вариантов определения понятия наставничества:

- наставничество как способ организации преемственности поколений непосредственно в условиях производства;

- наставничества как процесс неофициальной передачи знаний, социального капитала и психосоциальной поддержки, которая воспринимается реципиентов как релевантная (имеющая отношения) для работы, карьеры или профессионального развития, взаимодействие в данном случае осуществляется между более опытным и профессионально развитым сотрудников и новым специалистом либо на в организации в целом, либо назначенным на новую должность;

- наставничество как способ передачи знаний и навыков от более опытного к менее опытному для достижение долгосрочных целей;

- наставничество, как помощь одного человека другому в совершении значимых качественных переходов на иной уровень знаний, профессиональных навыков или мышления и сознания;

- наставничество определяется как независимая помощь, которая оказывается одним человеком другому в развитии, знаниях, работе и мышлении. Наставничество позволяет сформировать набор полезных поведенческих методов, которые фокусируются на долгосрочном развитии и устремлениях личности;

- с точки зрения системного подхода можно рассматривать наставничество как систему согласованного взаимного взаимодействия между молодыми и опытными сотрудниками с целью передачи знаний, умений и трудовых навыков. Это взаимодействие проявляется в форме индивидуального или коллективного, формального или неформального шефства или непосредственно связано с профессиональной подготовкой, адаптацией молодых работников и развитием их трудового потенциала.

На основании приведенных подходов к определению наставничества можно сформулировать следующее определение: наставничество – это форма работы с персоналом (прежде всего, молодыми специалистами или вновь назначенным на должность), сущность которой заключается в выстраивании взаимодействия между более и менее опытными сотрудниками, в ходе которого через обмен опытом, формальными и неформальными знаниями о деятельности решаются задачи адаптации и профессионального развития работника с учетом целей как организации, так и самого работника.

Наставничеству свойственны следующие характеристики:

- имеет долгосрочную направленность. Наставник работает со своим подопечным на протяжении всего адаптационного периода, который не всегда охватывается только испытательным сроком;

- реализуется в формате один на один по темам, которые определяются консультируемым (объектом наставничества);

- концентрируется на целях и устремлениях консультируемого, которые могут иметь отношение как к конкретным областям трудовой деятельности и действиям по их улучшению, так и к сферам, не имеющим непосредственного отношения к работе;

- наставником может выступать человек, не относящийся непосредственно в линейную управленческую структуру, но обладающий более широким опытом, отвечающим потребностям консультируемого;

- предполагает наличие «межличностных» навыков, которые бы позволяли воздействовать на консультируемого с тем, чтобы он сам предпринимал целенаправленные действия, а также требует определенных знаний относительно сферы деятельности организации и наставляемого;

- наставник может выполнять различные роли в рамках наставнических отношений, так как его задача – передать накопленный опыт молодым кадрам.

Ключевой целью наставничества является формирование у ученика ориентации на долгосрочное сотрудничество с организацией на основе взаимовыгодной профессиональной деятельности, позволяющей достигать и целей организации, и интересов работника.

В качестве задач наставничества в данном случае следует предполагать следующие:

- ускорение процесса обучение основам профессиональной деятельности в данной организации, способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи занимаемой должности;

- повышение квалификации сотрудников, что позволит повысить качество его деятельности;

- адаптация к организационной культуре, усвоение традиций и правил поведения в организации.

Внедрение системы наставничества позволяет получить целый ряд выгод как организации в целом, так и для наставников и консультируемых, в частности (таблица 1.1).

Таблица 1.Выгоды наставничества в организации

Выгоды
Для организации	1) предоставляет личностно-ориентированное развитие; 2) в целом повышает эффективность деятельности 3) выступает технологией адаптации личности к организационной среде; 4) повышает у сотрудников стремление остаться работать в организации в течение длительного времени; 5) организует передачу профессионального опыта между поколениями сотрудников; 6) поддерживает развитие всех сфер организации; 7) улучшает и развивает навыки и компетенции всех участников наставничества.
Для наставников	1) развитие новых навыков и компетенций; 2) использование своих знаний и навыков для развития организации; 3) нахождение в курсе событий, связанных с деятельностью организации; 4) нацеленность на достижение эффективной деятельности; 5) выступает мотивирующим фактором, поскольку отражает признание важности и значимости наставника в данной организации.
Для консультируемых	1) получение поддержки со стороны более опытных коллег и облегчение процесса адаптации; 2) возможность обучения с использованием реальной ролевой модели; 3) быстрое усвоение норм поведения в организации и принятие организационной культуры; 4) развитие уверенности в себе, самоуважения и умения полагаться на свои силы; 5) получение информации об актуальных аспектах деятельности; 5) получение возможности получать обратную связь.

Кроме того, в исследовательской литературе особо отмечается такое предназначение наставничества как передачу неявных знаний, что невозможно реализовать при любых других формах адаптации сотрудника в организации. Подобного рода информация передается неофициально через повествование (истории о прошлых действиях, событиях и т.д, имевших место когда-либо в организации как при выполнении формальных функций, так и в неформальных отношениях) и его (часто подразумеваемую) мораль. Так, в литературе, посвященной формированию организационной культуры в организации, указывается, что именно наставничество есть механизм передачи неписанных законов организации новичкам, так они усваивают правила поведения в коллективе, адаптируются к законам того или иного типа организационной культуры.

На современном этапе исследования феномена наставничества стали формироваться представления о разных его моделях. В частности, приводятся такие варианты как «модель клона» (наставник пытается воспроизвести в ученике самого себя); «модель взращивания» (между наставником и учеником возникают почти семейные отношения, безопасные для ученика); «модель дружбы» (ученик становится коллегой вместо того, чтобы получат навыки иерархических отношений); «модель ученичества» (между наставником и учеником формируются только профессиональные отношения); «мозаичная модель» (когда в процессе происходит ситуативная смена ролей).

В таблице 1.2 представлена типология наставников на основе классификации стилей обучения П. Хани и А. Мамфорда.

Таблица 1.2. Классификация стилей наставничества

Проведенный анализ понятия наставничества позволяет сделать вывод о том, что данная форма работы с персоналом направлена, прежде всего, на обучение работников посредством их взаимодействия с более опытными коллегами. Внедрение наставничества позволяет решить целый ряд задач, стоящих как перед самой организацией, так и перед работниками. Многообразие же форм и подходов к видам, моделям и типам наставничества указывает на то, что практическая реализация этой формы работы будет опираться на специфику деятельности организации и возможности и способности участников самого взаимодействия.

• Основные этапы, условия, процедуры и принципы внедрения системы наставничества в государственном органе
• Способы, методы и критерии эффективности наставничества в государственном органе
• Организация государственной гражданской службы в районе Красносельский
• Профессиональная адаптация новичков и роль линейных руководителей и службы кадров управы района в организации наставничества