PravoTime

Содержание Показателей и критериев свидетельствует о том, что они не допускают учета других факторов при определении продолжительности дополнительного отпуска. Тем самым, в них пока что не учтено положение части второй ст.

7 Закона «Об отпусках», предписывающее при определении конкретной продолжительности ежегодного дополнительного отпуска учитывать не только результаты аттестации рабочих мест по условиям труда, но и время занятости работников в таких условиях. Исправить эту ситуацию на предприятии практически довольно сложно, поскольку учет занятости работников в условиях, дающих основания для дополнительного отпуска, нарушил бы всю систему показателей и критериев. Только в отдельных случаях в связи с постоянной занятостью на работах с вредными и тяжелыми условиями труда можно было бы устанавливать несколько дополнительных дней отпуска с учетом времени занятости в таких условиях.

Указанные нормативные акты создают достаточное юридическое основание для проведения аттестации рабочих мест и определения на ее основе продолжительности дополнительного отпуска в связи с вредными и тяжелыми условиями труда. И все-таки Кабинет Министров при утверждении упомянутого Списка установил, как правило, максимальную, а в отдельных случаях - фиксированную продолжительность отпуска. Поскольку это правило не вполне соответствует закону, предприятия при условии соблюдения правил, регулирующих порядок проведения аттестации, определение продолжительности дополнительного отпуска и юридическое закрепление этого в коллективном или трудовом договоре, могут, на наш взгляд, отойти от продолжительности дополнительного отпуска, установленного Кабинетом Министров.

И все-таки Порядок применения Списков производств, цехов, профессий и должностей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость работников на работах в которых дает право на ежегодный дополнительный отпуск, предписывает: «В случаях, когда продолжительность дополнительного отпуска по результатам аттестации рабочих мест превышает максимальную продолжительность, указанную в Списке, отпуск может быть продлен на количество дней этой разницы за счет собственных средств предприятия». Это положение, на наш взгляд, не должно применяться по двум причинам:

1) оно не соответствует части второй ст. 7 Закона «Об отпусках», предоставляющей сторонам коллективного (трудового) договора безусловное право определять продолжительность отпуска в соответствии с результатами аттестации рабочих мест;

2) вопрос об источниках расходов предприятия-плательщика налога на прибыль на оплату дополнительного отпуска решается исключительно Законом «О налогообложении прибыли предприятий» (ч. 5.10 ст. 5). Эти отношения не могут регулироваться даже нормами Кодекса законов о труде, не говоря уже о рассматриваемом подзаконном акте. Поэтому определение в названном Порядке источников расходов на оплату дополнительного отпуска юридической силы не имеет. И как положение методического характера оно на законе не основывается.

При утверждении указанного Списка Кабинет Министров в ряде случаев внес в него работы и должности с указанием «постоянно занятый», «постоянно работающий». С учетом этого Министерство труда и социальной политики при утверждении Порядка применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость работников на работах в которых дает право на ежегодный дополнительный отпуск, вынуждено было установить: «Если в Списке указано «постоянно занятый» или «постоянно работающий», в счет времени, отработанного во вредных и тяжелых условиях труда, включаются только те дни, когда работник фактически был занят в этих условиях полный рабочий день, установленный для работников этих производств, цехов, профессий и должностей». Это правило, как и указание в Списке на постоянно занятых, постоянно работающих, не соответствует, на наш взгляд, п. 1 части второй ст. 9 Закона «Об отпусках», в соответствии с которым в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные отпуска, включается время фактической работы с вредными, тяжелыми условиями труда, если работник занят в таких условиях не менее половины продолжительности рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности. Естественно, применению подлежит Закон, а не названные подзаконные акты.